Arbeitszeugnis Urteile
Die folgenden Urteile von Arbeitsgerichten und gesetzlichen Bestimmungen beeinflussen den Ablauf der Zeugniserstellung
Zeugnisanspruch
Jeder abhängig Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis endet, hat einen unabdingbaren Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Rechtsgrundlage bildet seit dem 01.01.2003 der § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Es gibt keine gesetzliche Frist, innerhalb derer ein Zeugnis ausgehändigt werden muss. Arbeitgeber können aber schadensersatzpflichtig sein, wenn die Neubewerbung eines ehemaligen Arbeitnehmers an einem fehlenden Zeugniss scheitert. Allein schon deshalb empfiehlt es sich, das Zeugnis am offiziell letzten Arbeitstag auszuhändigen. Eine vorzeitige Datierung und Aushändigung eines Zeugnisses ist nicht sinnvoll, da dies zu Lasten des Arbeitnehmers als Hinweis auf eine Freistellung gedeutet werden kann. Zudem muss der Arbeitgeber die gesamte Beschäftigungszeit bewerten. Es wäre durchaus denkbar, dass der Nachfolger eines freigestellten Mitarbeiters Unregelmäßigkeiten feststellt, die für die wahrheitsgemäße Bewertung der Leistung des nicht mehr aktiven Zeugnisempfängers noch vor dem offiziellen Ende des Arbeitsvertrages relevant sind.
Wahrheit und Wohlwollen
Der Bundesgerichtshof urteilte am 26. November 1963, dass Arbeitgeber aufgrund ihrer „auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden sozialen Mitverantwortung“ verpflichtet seien, das Zeugnis nicht nur der Wahrheit entsprechend, sondern auch mit verständigem Wohlwollen abzufassen. Dies führt dazu, dass die Wertungen in Zeugnissenüber ein angestuftes Lobe vergeben werden: Ein schwaches Lob („Er hat sich bemüht…“) steht für eine schwache Leistung (Note 5), ein sehr starkes Lob („Sie hat unsere Erwartungen stets sehr weit übertroffen“) für eine sehr starke Leistung (Note 5). Es gibt also in der Zeugnissprache fünf Stufen des Lobes, während es im normalen Sprachgebrauch nur zwei Stufen des Lobes („die Leistungen waren gut“, „die Leistungen waren sehr gut“) und zwei Stufen der Kritik („die Leistungen waren schlecht“, „die Leistungen waren sehr schlecht“) gibt. Dies lässt Zeugnisformulierungen auf den ersten Blick übertrieben wolhwollend erscheinen, der kundige Zeugnisleser kann die Aussagen aber problemlos den Notenskala zuordnen.
Inhalte eines Qualifizierten Arbeitszeugnisses
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 27.04.2000 (4 Sa 1018/99) in einem Urteil aufgelistet, welche Aussagen ein vollständiges Zeugnis treffen sollte:
Leistungsbeurteilung
- Arbeitsbereitschaft
- Arbeitsbefähigung
- Fachwissen
- Arbeitsweise
- Arbeitsergebnis, Erfolgsbeispiele
- Zusammenfassende Leistungsbeurteilung (Zufriedenheitsaussage)
Verhaltensbeurteilung
- Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen
- Verhalten zu und Dritten
Schlussabschnitt
- Beendigungsmodalität
- Dankes-Bedauern-Formel
- Zukunftswünsche
Vollständigkeit
Das Bundesarbeitsgericht hat am 12.08.2008 (Az. 9 AZR 632/07) entschieden, dass es gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen kann, wenn in einem Arbeitszeugnis üblicherweise erwartete Inhalte fehlen. Hierin kann ein unzulässiger Geheimcode zu sehen sein.
Geheimcode
Geheimcodes sind nach § 109 GewO verboten, werden jedoch häufig mit den erlaubten „Verschlüsselungstechniken“ verwechselt. Eine leicht verständliche Erläuterung zum Thema „Geheimcode/ Verschlüsselungstechniken“ finden Sie im Artikel der „Arbeitszeugnis-Code“.
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