Häufige Fragen
Rubrik 1: Allgemeine Fragen
Welche Pflichten gelten für Arbeitgeber bezüglich der Zeugniserstellung?
Pro Jahr verlassen ca. in Deutschland ca. 3 Mio. Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber durch Kündigung, einen Aufhebungsvertrag bzw. Vergleich, durch Fristablauf oder durch den Eintritt in den Ruhestand. Sie alle nach §109 der Gewerbeordnung haben Anspruch auf eine Zeugnisurkunde, in der die Beschäftigungsdauer und die übernommenen Tätigkeiten bescheinigt werden (= Einfaches Zeugnis) und – sofern gewünscht – auch die Leistungen und das Verhalten bewertet werden (Qualifiziertes Zeugnis).
Auch wenn Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einem Einfachen und einem Qualifizierten Zeugnis haben und eine Holschuld (keine Schickschuld) besteht, erstellen Unternehmen in der Regel unaufgefordert Qualifizierte Zeugnisse und übergeben diese am letzten Arbeitstag an die Arbeitnehmer. Dieses planvolle und gut steuerbare Vorgehen erspart beiden Seiten (Arbeitgebern und Arbeitnehmern) unnötige Missverständnisse und Verzögerungen, zumal Arbeitnehmer das Zeugnis in der Regel pro forma beim neuen Arbeitgeber vorlegen müssen und Ihnen die Wahlmöglichkeit und die Holschuld nicht bewusst sind.
Fazit: Arbeitgeber händigen Arbeitnehmern (in der Regel am letzten Arbeitstag) unaufgefordert ein Arbeitszeugnis aus. Es enthält neben Angaben zur Beschäftigungsdauer und zu den übernommenen Aufgaben auch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens.
Sind Zeugnisse nicht übertriebene Lobeshymnen und daher unglaubwürdig?
Oft wird kritisiert, dass Zeugnisse „übertriebene Lobeshymnen“ und daher unglaubwürdig seien. Dabei wird übersehen: Im normalen Sprachgebrauch gibt es nur zwei Stufen des Lobes (gut, sehr gut) und zwei Stufen der Kritik (schlecht, sehr schlecht). In Arbeitszeugnissen soll – zum Schutz der Arbeitnehmer – grundsätzlich mit verständigem Wohlwollen geurteilt werden. Dies beginnt bei einem schwachen Lob (z.B. „Er/Sie hat unseren Erwartungen in der Regel entsprochen“, Note 5) und wird bis zur Note 1 vierfach (!) gesteigert (z.B. „Er/Sie hat unsere Erwartungen stets sehr weit übertroffen“). Zeugnisse sind dadurch – gemessen am normalen Sprachgebrauch – zwar positiver formuliert, decken aber durchaus das ganze Spektrum der kritischen Bewertung ab.
Ein weiterer Aspekt, der bei der harschen Kritik an der Glaubwürdigkeit von Arbeitszeugnissen oft übersehen wird, ist: Niemand bezweifelt ernsthaft, dass ein Arbeitnehmer, der ein Arbeitszeugnis vorlegt, auch tatsächlich bei diesem Arbeitgeber in den genannten Funktionen beschäftigt war. Dies erspart den Unternehmen im deutschen Sprachraum die aufwändigen „background checks“, mit denen z.B. in den USA die Angaben im Lebenslauf eines Bewerbers überprüft werden müssen.
Fazit: Seinem schlechten Ruf zum Trotz leistet das Arbeitszeugnis einen wertvollen Beitrag zur Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft der Bewerbungsunterlagen.
Ist eine kritische Bewertung in Zeugnissen zulässig?
Ein häufig zu hörendes Missverständnis besagt, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein „gutes Zeugnis“ hat und Kritik daher durch „Geheimcodes“ ausgedrückt wird. Beides ist nicht zutreffend. Die Bewertung in Arbeitszeugnissen muss „wahr und wohlwollend“ sein. „Wohl-wollend“ bedeutet nicht, dass die Bewertung „gut“ sein muss, sondern dass sie ohne böse Absichten erfolgen soll. Es ist also zulässig, wenn ein Arbeitgeber eine schlechte Leistung mit der Note 5 bewertet. Er darf aber keine insgesamt gute Leistung wegen Nichtigkeiten oder aus Verärgerung schlechtreden und muss im Zweifel auch mal ein sprichwörtliches „Auge zudrücken“. Aufgrund der Erfordernis, dass Zeugnisse wohlwollend sein müssen, werden auch Wertun¬gen der Note 4 und 5 positiv-höflich formuliert (z.B. „Er hat sich bemüht, die vereinbarten Ziele zu erreichen“, „Wir waren im Großen und Ganzen zufrieden“).
Die negative Bedeutung von an sich gut klingenden Formulierungen wird nicht selten mit dem berüchtigten „Geheimcode“ verwechselt. Ein Geheimcode entspricht jedoch keiner Note, sondern warnt vor einer vermeintlichen Charakterschwäche von Arbeitnehmern (z. B. Alkoholkonsum, Diebstahl). Geheimcodes sind nicht zulässig und werden von deutschen Unternehmen auch grundsätzlich nicht verwendet, dennoch sind sie – vergleichbar mit dem Ungeheuer von Loch Ness – seit jeher ein beliebtes Sommerloch-Thema der Medien.
Arbeitgeber machen nun mitunter den Fehler, im Zeugnis auf vereinzelte Schwächen eines an sich guten Mitarbeiters hinweisen zu wollen, z. B. auf mangelnde Termintreue („Er war bestrebt, die ihm gesetzten Termine einzuhalten“ = Note 5) oder die fehlende Bereitschaft, Überstunden zu leisten („Sie stand dem Wunsch, Überstunden zu leisten, nicht ablehnend gegenüber“ = Note 5). Hier würde es an sich auch genügen, dass die Aussage in einem ansonsten guten oder sehr guten Zeugnis der Note 3 entspricht oder eine positive Erwähnung der Eigenschaft im Zeugnis ausbleibt.
Fazit: Es ist sinnvoll und wichtig, dass Arbeitszeugnisse die Leistungen von Arbeitnehmern differenziert und glaubwürdig bewerten. Es ist nicht erforderlich und nicht sinnvoll, die Schwächen eines an sich guten Mitarbeiters im Zeugnis explizit zu benennen.
Wer hat die Beweislast bei unterschiedlichen Ansichten über die Zeugnisnote?
Jeder Arbeitnehmer ist gemäß § 243 Abs. 1 BGB verpflichtet, eine zumindest durchschnittliche Leistung zu erbringen. In Zeugnissen entspricht dies der Aussage „Er/Sie hat alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt“. Dies ist entscheidend für die Frage der Beweislast. Wenn Arbeitnehmer die Aufwertung eines Zeugnisses der Note 2 oder 3 wünschen, müssen sie nachweisen, dass sie die Verpflichtung nach § 243 Abs. 1 BGB übertroffen haben. Wenn Arbeitgeber hingegen ein Zeugnis der Note 4 oder 5 ausstellen, müssen sie im Streitfall nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtung nach § 243 Abs. 1 BGB nicht erfüllt hat.
Fazit: Fordert ein Arbeitnehmer ein Zeugnis der Note 1 oder 2, ist er beweispflichtig.
Fordert ein Arbeitnehmer die Aufwertung eines Zeugnisses, das der Note 4 oder 5 entspricht, ist der Arbeitgeber beweispflichtig.
Welche Daten bzw. Vorlagen benötigen Sie, um ein Zeugnis zu erstellen?
Zur Erstellung eines Zeugnisses benötigen wir zunächst eine Übersicht über den Werdegang des Mitarbeiters im Unternehmen und eine Auflistung der Aufgaben in den genannten Funktionen. Zudem müssen wir wissen, ob es sich um ein End- oder Zwischenzeugnis handelt und aus welchem Grund es erstellt wird (z.B. Vorgesetztenwechsel, Arbeitnehmerkündigung, Arbeitgeberkündigung, Fristablauf, Aufhebungsvereinbarung). Für die Formulierung der Leistungs- und Verhaltensbewertung können wahlweise eher knappe oder auch sehr deatillierte Vorgaben übermittelt werden. Unser Online-Beurteilungsbogen lässt Ihnen die Wahl, ob Sie eine Kurzbewertung abgeben oder detaillierte Angaben machen möchten. Alternativ können Sie uns auch einen eigenen Bogen zusenden oder uns die erforderlichen Informationen per E-Mail oder Telefon zukommen lassen.
Rubrik 2: Online-Trainings (Zeugnis-Webinare)
Wie ist der Ablauf eines Online-Trainings?
Gerne passen wir die Zeugnis-Trainings Ihren individuellen Wünschen und Bedürfnissen an. Im Regelfall ist der Ablauf wie folgt:
- Der Schulungsteilnehmer füllt unseren Trainingsbogen aus. Darin werden alle Aspekte abgefragt, die für die Erstellung eines Zeugnisses vorab relevant sind (insbesondere der Werdegang des Zeugnisempfängers und die gewünschte Noten für die Bewertung der Leistung des Verhaltens).
- Auf der letzten Seite des Bogens kann direkt der Termin für das Training gebucht werden (auch kurzfristige Trainings sind jederzeit möglich)
- Das Training selbst konzentriert sich darauf, dass der Schulungsteilnehmer das Zeugnis Abschnitt für Abschnitt auf einem von uns online bereitgestellten und beidseitig bearbeitbaren Textdokuments unter Aufsicht des Schulungsleiters erstellt. Der Schulungsleiter gibt dabei Hinweise, welche Details im jeweiligen Abschnitt zu berücksichtigen sind, benennt die jeweils sinnvollen Formulierungen und steht für alle Fragen der Zeugnisschreiber zur Verfügung.
- Das Zeugnistraining endet mit der unterschriftsreifen Fertigstellung des Zeugnisses.
Welche Themen beinhaltet ein Online-Training (Zeugnis-Webinar) im Einzelnen?
Im Rahmen eines Online-Trainings erstellt einer unserer Zeugnis-Experten mit einem oder mehrerer Ihrer Mitarbeiter ein Zeugnis. Dies umfasst folgende Themen:
- Formulierung der Einleitung und des Werdegangs
- Erstellung von inhaltlich und formal korrekten Aufgabenbeschreibungen
- Erstellung eines vollständigen, auf den die Anforderungen des Berufes abgestimmten Leistungsteils
- Ausformulierung beispielhafter Erfolge
- Authentische Charakterisierung des Verhaltens
- Darstellung der Beendigungsumstände
Wieviel kostet ein Online-Training pro Teilnehmer?
Die Gebühren betragen 129,90 Euro pro Schulungseinheit, die je nach Fragebedarf bis zu 120 min dauert. Es können bei Bedarf mehrere Mitarbeiter gleichzeitig, von ihrem eigenen PC aus, am Webinar teilnehmen, ohne dass sich die Gebühren erhöhen.
Rubrik 3: Zeugnis-Projekte
Ist die Verwendung des Online-Beurteilungsbogens zwingend erforderlich oder kann die Auftragsabwicklung flexibel erfolgen?
Die Verwendung unseres Online-Beurteilungsbogens ist nicht zwingend erforderlich. Der große Vorteil des Bogens ist, dass er durch detaillierte Fragen und eine Kommentarfunktion sehr differenzierte Angaben ermöglicht, wodurch wir das Zeugnis präzise auf die Qualifikationen des Zeugnisempfängers abstimmen können.
Kann ich Ihnen Mitarbeiterdaten aus Datenschutzgründen auch anonymisiert zusenden?
Wir behandeln alle Daten vertraulich. Selbstverständlich können Sie uns alle Informationen auch anonymisiert zusenden (z.B. mit Kennzahlen anstelle der Namen der Mitarbeiter).
Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an:
Geschäftsführung Personalmanagement Service GmbH
Klaus Schiller
Telefon: 030/ 250 46 408
Fax: 030/ 420 285 26
E-Mail: kontakt@arbeitszeugnis.com